As atualizações da NR1 e seus impactos no Direito Trabalhista

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que traz disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais, passou por recentes atualizações que impactam diretamente empregadores e trabalhadores.  

A principal alteração da NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, é a inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que torna obrigatório que as empresas adotem medidas preventivas para proteger a saúde mental dos trabalhadores.

Na prática, a sobrecarga de trabalho, a pressão excessiva e os ambientes organizacionais tóxicos precisarão ser identificados e mitigados pelas empresas, assim como os riscos físicos, químicos e biológicos no local de trabalho, tendo em vista que são fatores que podem impactar diretamente a saúde dos trabalhadores.

A inclusão desses riscos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) representa um marco na segurança ocupacional, pelo que obriga as organizações a adotarem medidas concretas para prevenir o adoecimento mental dos colaboradores, alinhando-se à Lei 14.831/24, que incentiva práticas de promoção da saúde mental no trabalho.

Dessa forma, as empresas devem identificar os aspectos de riscos e adotar medidas para mitigar seus impactos, criando um ambiente de trabalho mais humano e acolhedor, onde a rotina profissional não comprometa a saúde mental e física dos colaboradores.

A nova NR-1 também reforça a participação ativa dos trabalhadores na gestão de riscos. Anteriormente, cabia ao empregador adotar essas ações, considerando a opinião dos colaboradores e, após a atualização, a NR-1 estabelece diretrizes específicas para que os trabalhadores sejam envolvidos no processo. Dessa forma, a norma possui um modelo participativo, em que empregados e empregadores compartilham responsabilidades a fim de promover um ambiente seguro e saudável.

Outra mudança importante da NR-1 é a necessidade das empresas analisarem os eventos de alto risco a acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, ainda que não tenha se concretizado esse cenário. A abordagem preventiva busca reduzir os riscos antes que causem danos reais aos trabalhadores.

Quanto aos trabalhadores terceirizados, a empresa contratante deve apresentar as medidas de prevenção específicas para os profissionais e organizações contratadas que atuem em suas dependências ou em locais previamente acordados em contrato, promovendo um ambiente de trabalho seguro. Ou, a contratante pode utilizar os programas de gerenciamento de riscos das empresas prestadoras, desde que atendam às exigências da NR-1 atualizada.

As novas diretrizes da NR-1 são um norte para as organizações entenderem como priorizar as ações de prevenção aos riscos no ambiente de trabalho e desenvolver um gerenciamento mais estratégico da saúde e segurança no trabalho.

Diante do novo cenário, é primordial que as empresas se adequem às novas exigências da NR-1, implementando medidas preventivas, como treinamentos para lideranças e iniciativas de suporte ao bem-estar dos funcionários, oferecendo também programas de assistência psicológica, capacitações voltadas à gestão de tempo e melhorias no Código de Conduta e Ética da organização para tornar o ambiente mais acolhedor.

A implementação de canal de denúncias pode ser de suma importância para que os trabalhadores relatem situações de assédio e outras questões de risco ocupacional que afetam sua saúde e segurança.

Logo, a atualização da NR-1 não apenas moderniza a gestão de segurança e saúde no trabalho, mas também estabelece um novo paradigma de responsabilidade compartilhada, contribuindo para um ambiente laboral mais seguro, saudável e produtivo.

As empresas têm até 26 de maio de 2025 para se adequar a essas novas exigências.

Por: Danívia Souza

Concessão de benefício acidentário via NTEP: qual o prazo para a empresa se manifestar?

A concessão de benefícios acidentários traz encargos trabalhistas e tributários para as empresas, ocasionando impactos financeiros negativos. O deferimento de benefício acidentário para um empregado é passível de defesa a ser apresentada pelo empregador, no entanto, é necessário se atentar aos prazos para apresentação da contestação. Uma vez apresentada fora do prazo, esta não é considerada pela Previdência Social.

Em 2007 foi implementando pela Previdência social o NTEP (Nexo Técnico Epidemiológico), com a finalidade de caracterizar doenças ocupacionais e possibilitar a presunção coletiva de ocorrência de acidentes e lesões do trabalho através do cruzamento entre o Código Internacional de Doenças (CID) e a Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE) das empresas, dispostas na lista “C” do anexo II do Decreto 3.048/1999.

Com base na relação objetiva entre a doença que ocasionou o afastamento do empregado e a atividade econômica exercida pela empresa, o perito do INSS pode atribuir natureza acidentária ao benefício por incapacidade, classificando-o sob o código B-91. A decisão pericial independe da emissão de CAT pela empresa empregadora, razão pela qual, em regra, as organizações ficam aquém do processo de concessão dos benefícios dos funcionários.

A defesa a ser apresentada objetiva questionar a determinação do B-91 atribuído a um benefício, sem questionar diretamente a incapacidade do empregado, nem a concessão do benefício em si. O intuito é converter o B-91 em B-31, defendendo que a incapacidade do colaborador não guarda relação com o trabalho.

A contestação ao NTEP deve ser apresentada no prazo de 15 (quinze) dias após a data fixada para entrega da GFIP, (transmissão ao eSocial) do mês que registre a movimentação do trabalhador, sendo considerado como movimentação a disponibilização dos dados do benefício no site da Previdência Social a ser acompanhado pela empresa ou, a entrega da “Comunicação de Decisão” do INSS pelo empregado.

Não sendo possível a ciência da empresa em tempo de atender o prazo, poderá protocolar a defesa no prazo de 15 (quinze) dias da data da entrega da GFIP (transmissão ao eSocial) do mês da realização da perícia que estabeleceu o nexo.

A peça defensória poderá ser protocolada presencialmente na Agência da Previdência Social ou, no Sistema Eletrônico de Informações (SEI) e deverá expor os motivos fáticos que consideram importantes para desqualificação acidentária do benefício, além de relatório médico lavrado por médico do trabalho descaracterizando o nexo ocupacional, bem como o PCMSO, PPRA, AET, PCMAT, PGR, PPR, PCA, LTCAT, PPP e toda a documentação programática de Segurança e Saúde no Trabalho que a empresa dispuser.

O protocolo da contestação não gera efeito suspensivo e, até decisão que determine a conversão do benefício para B-31, os reflexos do benefício acidentário permanece em vigor para a empresa (recolhimento do FGTS e estabilidade). Após a decisão da contestação, pode ser apresentado recurso pela empresa ou empregado, este que possui efeito suspensivo. A implementação do NTEP pela Previdência Social trouxe novas perspectivas para a concessão de benefícios acidentários, tornando as empresas mais vulneráveis a impactos financeiros negativos. No entanto, há possibilidade de apresentação de defesa e posterior recurso, desde que dentro do prazo fixado pela legislação, possibilitando a reversão da classificação do benefício e mitigando os encargos relacionados à estabilidade, ao FGTS e a alíquota do FAP.

Por: Ana Letícia Franco

Reforma Tributária: Aspectos gerais e principais impactos para as empresas

No dia 16/01/2025, foi publicada a Lei Complementar nº 214/2025, a qual regulamenta a reforma tributária. A referida lei apresenta um cenário que traz importantes alterações para o sistema tributário brasileiro, cuja implementação se dará de forma gradual entre os anos de 2026 e 2033. Um dos principais objetivos é proporcionar mais simplicidade, transparência e eficiência no âmbito fiscal.

A nova lei consolidou a regulamentação da reforma tributária do consumo e se baseia em princípios norteadores como o da neutralidade e do destino, com o escopo de extinguir ou, ao menos, minimizar as distorções econômicas causadas por incentivos descoordenados, como é o caso da guerra fiscal do ICMS.

As principais mudanças implementadas através dessa primeira etapa são:

  • Instituição do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), com gestão compartilhada entre estados e municípios pelo Comitê Gestor e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), com competência da União. Tais tributos incidem sobre operações com bens e serviços, a partir da substituição gradativa do ICMS, ISS, Pis, Cofins e parte do IPI. Além disso, também foi instituído o Imposto Seletivo que incide sobre bens e serviços prejudiciais à saúde ou ao meio ambiente.

Tais tributos adotam o modelo de tributação sobre o valor agregado (IVA), incidindo sobre o valor agregado em cada etapa produtiva, o que não só evita a tributação em cascata, como garante créditos fiscais, tomando como base o princípio da não cumulatividade.

A criação de tais tributos implementa um período de significativa reestruturação que afeta diretamente o planejamento econômico e a gestão fiscal das pessoas jurídicas.

  • Redução da cumulatividade, com o escopo de evitar a cobrança de “imposto sobre imposto”, a fim de que cada tributo incida apenas sobre o valor agregado na cadeia de produção e comercialização.
  • Princípio da tributação no Destino, com a incidência do IBS no local da ocorrência da operação de consumo, extinguindo a incidência no local de origem, que era majoritariamente aplicada, no intuito de reduzir a guerra fiscal entre entes federativos;
  • Cashback e desoneração de bens essenciais, com a devolução de parte dos tributos pagos para famílias de baixa renda (via Cadúnico); Isenção ou alíquota reduzida para itens da cesta básica e para alguns setores estratégicos (educação, saúde, agro, dentre outros);
  • Instituição progressiva da figura do Split payment, modelo que consiste em um mecanismo de pagamento “dividido” para retenção e pagamento direto do IBS e da CBS, de forma automática, às autoridades fiscais, no momento da liquidação financeira da operação. Tal mecanismo visa a redução de fraudes, sonegação e inadimplência.

Importante observar que, esse modelo tem a predisposição de reduzir a liquidez e fazer com que as empresas tenham que reestruturar seu planejamento financeiro, para conseguirem ajustar seu fluxo de caixa com as suas obrigações fiscais.

Além dessas inovações, a Lei Complementar nº 214/2025 prevê alguns regimes específicos e regimes diferenciados para determinadas atividades econômicas, com a aplicação de medidas específicas para cada uma delas.

Um dos setores que possuem regime específico na reforma tributária sobre o consumo é o setor imobiliário, no qual, por exemplo, serão aplicados redutores de alíquota nas operações de compra e venda (50%) e de locação, cessão onerosa e arrendamento (70%), bem como redutores de base de cálculo (redutor de ajuste e social).

Além disso, a Lei Complementar nº 214/2025 também institui um período de transição, o qual ocorrerá gradualmente entre 2026 e 2032, com a extinção progressiva das alíquotas dos antigos tributos, o aumento proporcional das alíquotas do IBS/CBS e a criação definitiva do Imposto Seletivo, a fim de permitir a adaptação por parte dos contribuintes e dos entes federativos.

Algumas questões ainda estão pendentes de conclusão, em decorrência de vetos presidenciais, os quais ainda serão analisados pelo Congresso Nacional. Dentre eles, destacam-se, a título exemplificativo, os seguintes vetos:

  • O veto à dispensa de pagamento do IBS e da CBS por fundos de investimento ou a permissão de optar pelo regime regular como se pessoas jurídicas fossem, assim como a exclusão dos fundos patrimoniais do regime específico do IBS e da CBS ((Art. 26, V e X, §1º, III, §§ 5º, 6º e 8º e art. 183, §1º);
  • O veto de dispositivos que eliminavam a incidência em operações de importação de serviços financeiros ou conceção de alíquota zero, em decorrência de ausência de previsão constitucional para conceder uma desoneração fiscal ampla.  

Contudo, os vetos não impactaram o escopo central da reforma tributária, mas apenas excluíram certos benefícios tidos como “extraconstitucionais” ou situações que pudessem gerar insegurança jurídica.

No geral, a Lei Complementar nº 214/2025 configura um importante avanço no processo gradual de modernização e simplificação do sistema tributário brasileiro, a fim de adaptá-lo às práticas globais, tendo como um dos principais pilares o ajuste das distorções econômicas prejudiciais ao desenvolvimento nacional. Por outro lado, as empresas precisarão se adaptar ao novo sistema e enfrentar os obstáculos que se apresentarão nos próximos anos, os quais não se limitam a simples substituição de tributos, mas passam pela necessidade de se realizar uma reformulação do planejamento tributário empresarial.

Por: Victor Santos

Você conhece o painel LGPD nos Tribunais?

A Lei n.º 13.709/2018, que regula a Proteção de Dados no País, também conhecida como LGPD, trouxe significativas mudanças para o tratamento de dados pessoais no Brasil, impondo novas obrigações às empresas e órgãos públicos, além de criar direitos específicos para os titulares de dados.

A crescente aplicação da legislação, no âmbito do Judiciário, tornou necessário o monitoramento das decisões judiciais relacionadas ao tema, culminando na criação do Painel LGPD nos Tribunais.

O Painel LGPD é uma ferramenta essencial para o acompanhamento da jurisprudência sobre proteção de dados no Brasil, consolidando decisões proferidas pelos tribunais em matérias que envolvem a Lei Geral de Proteção de Dados, de forma direta ou indireta no comando sentencial. O monitoramento dessas decisões permite compreender a evolução da interpretação judicial acerca da legislação, bem como os desafios enfrentados na sua aplicação prática.

A implementação do Painel LGPD contribui para a transparência e a previsibilidade das decisões judiciais, permitindo que advogados, empresas e estudiosos do direito compreendam as tendências jurisprudenciais e adotem medidas adequadas para a conformidade legal.

Entre os temas recorrentes nas decisões monitoradas pelo Painel LGPD, destacam-se:

  • Direito do consumidor e LGPD: Indenizações por vazamento de dados e uso indevido de informações pessoais por empresas.
  • Compartilhamento de dados entre órgãos públicos: Limites para a transmissão de informações pessoais entre entidades governamentais.
  • Direito trabalhista e LGPD: Monitoramento de empregados e o uso de tecnologias de controle, como geolocalização e videovigilância.
  • Responsabilização por falhas na segurança de dados: Casos de instituições financeiras e serviços digitais que sofreram ataques cibernéticos ou incidentes de segurança.
  • Decisões automatizadas: Questionamentos sobre a legalidade e a transparência em processos decisórios que afetam direitos individuais.

Para advogados e operadores do direito, o Painel LGPD representa uma fonte valiosa para fundamentação de teses jurídicas e estratégias processuais. Ao acompanhar as decisões proferidas pelos tribunais superiores e estaduais, é possível antecipar possíveis interpretações da legislação e mitigar riscos para clientes e organizações.

Além disso, o Painel LGPD possibilita uma visão ampliada sobre como a proteção de dados tem sido efetivamente aplicada pelo Judiciário, fornecendo insumos para o aprimoramento de políticas internas de compliance e governança corporativa.

Dessa forma, sua utilização como ferramenta de análise e pesquisa contribui significativamente para o aprimoramento das práticas de privacidade e segurança de dados, promovendo maior segurança jurídica e o resguardo dos direitos dos titulares de dados.

Para acessar o painel é só clicar no endereço: https://painel.jusbrasil.com.br

Gestão de afastados por incapacidade: prevenção contra encargos tributários, cíveis e trabalhistas

Um dos maiores transtornos que os empregadores enfrentam no Brasil é o trato com os colaboradores que precisam se afastar por incapacidade laborativa, na modalidade comum ou acidentária. Diversas são as repercussões negativas que podem ocorrer em decorrência de um afastamento, as quais podem levar a empresa a arcar com o ônus de encargos tributários, cíveis e, na maioria das vezes, trabalhistas.

O baixo índice de funcionários afastados é reflexo de uma implementação eficiente de programa de segurança e saúde no trabalho. No entanto, infortúnios são inevitáveis havendo a necessidade, em algum momento, do afastamento empregatício por incapacidade laborativa, sobretudo, diante das situações incapacitantes que não guardam relação com o desempenho da função.

Em decorrência de uma má-gestão, ou da ausência dela, uma empresa pode ser condenada a arcar com ônus tributários, cíveis ou trabalhistas. Independente da natureza jurídica, todas as possibilidades ensejam em custos para a organização, que precisará ressarcir alguém ou o próprio INSS, além de pagar tributos.

Gerir os colaboradores afastados não demanda tão somente uma atuação do RH da empresa, no que tange à gestão de pessoal, como também exige uma atuação jurídica criteriosa. O trato com a legislação previdenciária a qual é ampla, diversa e diariamente atualizada, além da legislação tributária e trabalhista é uma das expertises esperadas do profissional encarregado da gestão dos afastados de uma organização.

A gerência inicia no momento da apresentação do atestado médico ou ocorrência de acidente do trabalho com o colaborador. A análise dos documentos essenciais do empregado e da empresa para, em casos de acidentes ou doenças ocupacionais indevidamente concedidos, contestar o nexo de causalidade atribuído pelo perito do INSS possibilita afastar, quando for o caso, benefícios de natureza acidentária indevidamente concedidos aos colaboradores, o que pode diminuir o impacto tributário no momento do resultado da alíquota do Fator Acidentário Previdenciário (FAP).

Além disso, o acompanhamento dos benefícios ativos na via administrativa é uma das modalidades de gestão, esse controle possibilita a metrificação do desempenho da empresa quanto à segurança e saúde no trabalho, podendo ser utilizado como parâmetro para a implementação de melhorias, a partir da identificação dos problemas existentes, visando a preservação do acontecimento de novos acidentes.

A implementação de uma gestão eficaz de afastados por incapacidade laborativa tem a capacidade de reduzir o absenteísmo, fortalecer a base de dados de documentos da empresa para ser utilizada nos mais diversos desdobramentos legais, diminuir a alíquota do FAP e, consequentemente, o tributo a ser pago referente ao fator, além de diminuir os custos dos eventos de médio e longo prazo. Dessa maneira, a gestão preventiva desempenha um papel crucial na prevenção da empresa contra as repercussões negativas que podem decorrer das concessões de benefícios acidentários. Ao investir em um trabalho prévio de organização, condução e orientação na relação entre empresa e empregado, sobretudo nas situações de afastamento por incapacidade, é possível reduzir ou até extinguir custos futuros com condenações judiciais por negligência patronal. A adoção de medidas preventivas não apenas previne danos, mas também evita altas despesas com reparação.

Por: Ana Letícia Franco

Conselho Federal de Medicina lança o Atesta CFM: plataforma digital obrigatória para emissão de atestados médicos

O Conselho Federal de Medicina, através da Resolução nº 2.382/2024, instituiu novas regras para emissão e validação de atestados médicos, inclusive de saúde ocupacional, em todo o território nacional. A resolução foi publicada em 06 de setembro de 2024, passando a vigorar em 05 de novembro do mesmo ano, passando a ser obrigatória a partir de 05 de março de 2025.

A medida visa unificar a gestão dos atestados, com maior ênfase em impedir fraudes decorrentes de falsificações de atestados, sobretudo, nas relações trabalhistas. A plataforma deve funcionar como prontuário médico digital, permitindo o acesso a todos os documentos emitidos em nome do paciente e será utilizada para emissão de: atestado médico de afastamento, atestado de acompanhamento, declaração de comparecimento, atestado de saúde e atestado de saúde ocupacional (ASO).

A ferramenta permite que as empresas tenham acesso aos atestados de seus colaboradores de forma online, podendo ser utilizada para: gerenciar suas assinaturas, administrar dados de empresa, consultar atestados, cadastrar colaboradores, controlar acessos da equipe de RH e acompanhar estatísticas. O sítio eletrônico tem o acesso fragmentado para os interessados, quais sejam, os médicos, os pacientes e as empresas.

Quanto a emissão de atestados, na prática, o profissional de saúde precisará acessar a plataforma, preencher seus dados e autenticar o documento a ser emitido de forma digital ou física, este último, em casos com acesso limitado à internet. Nas situações de atestados físicos, os dados do paciente e do atestado serão cadastrados na plataforma quando o profissional tiver acesso à internet.

As empresas devem assinar o Termo de Adesão e criar uma conta na plataforma do Atesta CFM para ter acesso aos serviços disponíveis. Os serviços básicos de gestão de cadastro e validação de atestados são gratuitos, todavia, a organização que desejar ter acesso a recursos mais avançados como dados estatísticos sobre a saúde dos colaboradores, poderão contratar um plano empresarial.

Cabe registrar que em 04 de novembro de 2024, em decisão liminar nos autos da ação 1087770-91.2024.4.01.3400, que tramita na 3ª Vara Federal Cível do Distrito Federal, o Juízo Federal determinou a suspensão dos efeitos da resolução que instituiu a plataforma, sob fundamentação de que o órgão de classe médica atravessou a competência legislativa da União Federal ao determinar a obrigatoriedade da plataforma.

O Conselho Federal de Medicina publicou nota registrando a interposição de agravo de instrumento contra a decisão que suspende a plataforma, a fim de retomar os efeitos da resolução suspensa. O deslinde da ação deve ser aguardado.

Por Ana Letícia Franco

O que diz a PEC que propõe o fim da escala 6×1 e implementação da escala de 4×3

Recentemente, passou a ser debatida no Plenário da Câmara dos Deputados, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) para  redução da jornada de trabalho e o fim da escala 6×1. A iniciativa para estabelecer o fim da escala 6×1 surge a partir de reivindicações dos trabalhadores, por meio de mecanismos participativos, como a petição pública do movimento Vida Além do Trabalho, liderado por Ricardo Azevedo, recém-eleito como vereador pelo PSol-RJ, e apadrinhado pela deputada federal Erika Hilton (PSol-SP). 

Em 1° de maio de 2024, a parlamentar Erika Hilton protocolou uma PEC que visa pôr fim à escala 6×1 e propõe a redução na jornada de trabalho de 44 horas semanais para 36 horas semanais, com a escala de 4×3.

A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que a jornada de trabalho dos funcionários não pode ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Embora a discussão envolva acabar com a escala 6×1, a proposta apresentada pela parlamentar regula a jornada e não os dias da semana, propondo alterar a redação da Constituição Federal para reduzir a jornada de trabalho para 36 horas semanais, mantendo o limite atual de 8 horas diárias.

De acordo com a emenda ao texto constitucional, o inciso XIII do art. 7° passaria a vigorar com a seguinte redação:

“Art.7°XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e trinta e seis horas semanais, com jornada de trabalho de quatro dias por semana, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;” (NR)

Na escala 6×1, o funcionário trabalha por 6 dias consecutivos e, em seguida, tem 1 dia de folga, geralmente aos domingos. E, a partir da implementação da nova jornada apresentada pela PEC, o trabalhador passaria a trabalhar por 4 dias consecutivos e, em seguida, folgar 3 dias, incluindo os finais de semana.

A extinção da escala 6×1 propõe a substituição por regimes que garantam intervalos de descanso mais frequentes e flexíveis, o que poderia beneficiar a saúde e bem-estar dos empregados, visando respeitar o princípio da dignidade da pessoa humana, garantido pela Constituição Federal.

A iniciativa é fundamentada em estudos recentes que indicam que jornadas extensas estão associadas a diversos problemas de saúde, como estresse, ansiedade, fadiga e doenças ocupacionais. Além disso, a flexibilização das escalas pode permitir maior tempo de lazer, estudo e convivência familiar.

No âmbito empresarial, a implementação da nova jornada de trabalho pode gerar novos desafios financeiros e operacionais, vez que implica em custos adicionais, como a contratação de mais funcionários para manter a produtividade e dinâmica de cada setor.

Os países que implementaram as jornadas reduzidas, como Bélgica, Inglaterra e Alemanha, observaram os impactos positivos na saúde pública e na satisfação geral do mercado de trabalho.

A discussão sobre a redução da jornada de trabalho e o fim da escala 6×1 no Brasil é complexa e exige um diálogo amplo entre o governo, as empresas e os sindicatos, sendo de suma importância que a proposta seja analisada sob uma ótica de equilíbrio entre os direitos dos trabalhadores e a viabilidade econômica para os empregadores.

Atualmente, enfrenta resistência de parlamentares e críticas de economistas e empregadores, contudo, já reúne 231 assinaturas dos deputados, ultrapassando o mínimo necessário para iniciar o trâmite no Congresso Nacional.

A PEC precisará passar por diversas etapas legislativas antes de se tornar uma realidade, sendo inicialmente analisada na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ), responsável por avaliar a admissibilidade da proposta. Depois, passará por comissões especiais, que discutirão o mérito e possíveis alterações do texto, e também passará por audiências públicas, onde sindicatos, associações e especialistas serão ouvidos para enriquecer o debate e fornecer subsídios para os congressistas decidirem.

Após a análise nas comissões, a PEC seguirá para plenário da Câmara dos Deputados, onde os deputados votarão. Se aprovada, a proposta seguirá para o Senado Federal, onde passará por um processo semelhante. E, caso aprovada de forma definitiva nas duas Casas, sem modificações ou após a resolução das alterações, ela será promulgada.

Por: Danívia Souza

Comitê Paraolímpico Brasileiro e as Contratações por Licitações: Uma análise do Interesse Público

Os Jogos Paraolímpicos representam o maior evento esportivo mundial para pessoas com deficiência. Em 2024, a competição realizada em Paris o Comitê Paraolímpico Brasileiro (CPB), responsável por coordenar, dirigir e representar o segmento esportivo paraolímpico, alcançou a marca histórica de 89 medalhas deixando o Brasil na 5ª posição no quadro geral de medalhas, consolidando-se como uma das potências esportivas no cenário paralímpico mundial​.

Reconhecido como uma Organização da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIP), o CPB é uma entidade sem fins lucrativos e parte dos recursos destinados a essa instituição congregam da Lei nº 9.615/98 (Lei Pelé), que prevê o repasse de parte da arrecadação das loterias federais. Assim, verba pública é empregada na operação e na contratação de serviços que regem a organização.

Com a utilização de recursos públicos, o CPB deve adotar princípios de transparência e publicidade na gestão, mesmo não havendo obrigatoriedade de abertura de licitação no presente caso, mas em vista do interesse público que enseja o recebimento de verbas, é essencial que o CPB siga as normas e princípios da Administração Pública, pautado na Lei de Licitações (Lei nº 14.133/21), para garantir a correta aplicação e publicidade dos recursos.

A referida norma também trouxe a republicação do regulamento de compras da organização e estabeleceu a fiscalização pelo Tribunal de Contas da União sobre as finalidades das compras e contratações, além de ter definido o processo de aquisição de acordo com os preceitos da administração pública, incluindo planejamento formalizado, publicidade, motivação e detalhamento dos atos, assegurando a adequada aplicação das verbas públicas provenientes da Lei Pelé.

O Comitê Paraolímpico Brasileiro utiliza modalidades de aquisição como concorrência, concurso, convite e pregão, conforme o Artigo 7º do Regulamento de Aquisições. O processo licitatório é a regra de contratação instituída pelo regulamento do CPB, sendo dispensável apenas em casos específicos descritos no regulamento, em conformidade com a Lei de Licitações.

Portanto, embora o CPB não seja diretamente classificado como entidade governamental, está sujeito à contratação por modalidade de licitação para assegurar o cumprimento dos princípios da Administração Pública e garantir a transparência no uso das verbas repassadas pela Lei Pelé. A colaboração da Administração Pública é crucial para o sucesso das Paraolimpíadas no Brasil, garantindo que o Comitê Paraolímpico Brasileiro siga os princípios do ato administrativo e promova um processo de contratação e aquisição confiável e legal, com a correta aplicação dos recursos.

Por: Beatriz Spósito

Candidato aprovado fora das vagas tem direito à nomeação após validade do concurso?

Em recente decisão [1], o Supremo Tribunal Federal, por meio do RE 766.304/RS[2],  à unanimidade, determinou que o candidato aprovado fora das vagas previstas no edital, acrescido do cadastro de reserva, possui direito à nomeação se o preenchimento das vagas por outras formas de contratação—seja por meio de concurso simplificado ou sem a devida observância da ordem de classificação—ocorrer durante o prazo de validade do concurso.

No caso concreto, o edital do concurso para professor previa apenas uma vaga, e a autora da ação foi aprovada em 10º lugar. Após a nomeação do 1º colocado e ainda dentro do prazo de validade do concurso, o Estado contratou temporariamente sete professores fora da lista do concurso. Encerrado o prazo de validade, outras vinte e quatro pessoas foram contratadas temporariamente. 

Ocorre que a Constituição estabelece que a posse em cargos públicos depende de prévia aprovação em concurso, exceto para nomeações em cargos de comissão, estes de livre nomeação e exoneração, e para contratações temporárias destinadas a atender necessidades urgentes (art. 37, II e IX)[3]. Portanto, os candidatos aprovados, mesmo fora do número de vagas, têm direito à convocação, desde que respeitada a ordem de classificação, caso surja a necessidade de preencher cargos durante o prazo de validade do concurso.

À vista disso, se a Administração Pública contratar pessoas fora da lista para exercer a mesma função para a qual já existiam candidatos aprovados em concurso, ocorrerá, assim, preterição ilegal. Nesse sentido, o STF já havia decidido que, em casos semelhantes, os candidatos que não forem convocados podem ingressar com ação judicial requerendo sua nomeação, conforme estabelecido no Tema 784 da Repercussão Geral, desde que respeitado o período de validade do concurso, conforme previsto no edital.

Por derradeiro, a Suprema Corte esclareceu que, se a contratação para a vaga pretendida pelo candidato ocorrer apenas após o término do prazo de validade do concurso, não haverá preterição nem direito à nomeação. Isso porque, uma vez expirado o prazo de validade, os candidatos aprovados não podem mais ser convocados para assumir o cargo público. Portanto, as contratações realizadas após esse momento não configuram ilegais, em razão da expiração do prazo de validade do concurso.

Por: João Leite

A irregularidade na desclassificação de licitantes por erro na planilha de custos

Apesar de ser medida muitas vezes adotada nas licitações, a desclassificação sumária de licitantes por erro na planilha de custos e formação de preços deve ser considerada irregular.

Como se sabe, o instrumento convocatório da licitação possui a função de estabelecer os principais critérios e condições para a participação das empresas interessadas em contratar com o Poder Público. Dentre as possíveis exigências, está a apresentação da planilha de custos e formação de preços, documento por meio do qual o licitante deve, detalhadamente, demonstrar os custos considerados na formulação da proposta apresentada e evidenciar a sua exequibilidade.

A complexidade dos contratos e dos elementos de custo inerentes à oferta, por sua vez, torna possível a ocorrência de eventuais erros na elaboração dessas planilhas. Nesses casos, alguns agentes de contratação, erroneamente, decidem pela desclassificação sumária dos licitantes, ou seja, deixam de oportunizar a correção dos eventuais erros encontrados.

Esta prática, no entanto, contraria a própria finalidade da licitação, uma vez que resulta na desclassificação de empresas que poderiam oferecer preços mais vantajosos e executar plenamente o objeto do contrato. Em outras palavras, a impossibilidade de saneamento de falhas que não comprometem a essência da proposta viola princípios fundamentais que devem reger os atos administrativos, como o alcance da contratação mais vantajosa, a razoabilidade e, por consequência, a supremacia do interesse público e a legalidade, todos previstos na legislação pátria.

Os atos praticados no processo licitatório devem ser razoáveis e coincidir com os interesses da sociedade. Nesta senda, a busca da proposta mais vantajosa não pode ser inobservada em razão de formalismo exacerbado na condução do certame. É fundamental, portanto, que seja conferida a oportunidade de saneamento de erros eventualmente identificados na proposta, em vez de proceder-se com a desclassificação sumária do licitante. Somente com esta conduta se garante a lisura, a eficiência e a consequente validade dos processos licitatórios.