Em 12 de maio de 2021, foi publicada a Lei 14.151, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial, durante a emergência de saúde pública de importância nacional, decorrente do novo coronavírus.
De acordo com o texto, a empregada gestante deverá permanecer à disposição do empregador em teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, até o fim do estado de emergência em saúde pública.
A referida lei tem apenas dois artigos, mas já vem gerando muitos debates.
A lei trata o afastamento dessas empregadas das atividades presenciais como uma obrigatoriedade, na medida que dispõe que “a empregada gestante deverá permanecer à disposição do empregador em teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância”. Observem que há uma imposição.
A parte final do 1º artigo dispõe que o afastamento se dará “sem prejuízo de sua remuneração”.
Surgem, então, as discussões: como ficam os casos em que essas empregadas gestantes não podem desenvolver atividades de forma remota, por teletrabalho ou à distância? Se a atividade for puramente presencial, não haverá a contraprestação em favor do empregador, então, o empregador se responsabilizará em manter essa remuneração?
Na medida em que a lei diz que a empregada “ficará à disposição do empregador”, nos parece óbvio que ela quer dizer que quem arcará com o pagamento dessa conta é o próprio empregador. No entanto, atribuir essa responsabilidade ao empregador, que também vem sofrendo consequências desastrosas nesse momento de pandemia, é aceitável? O conceito de função social da empresa também não deveria encontrar limitação? O mérito da lei, que visa a proteção da empregada gestante, é incontestável. O que se discute é a imposição desse custo ao empregador, ainda quando não for possível a contraprestação de serviços pela empregada.
Já surgiram debates acerca do pagamento pelo INSS, no entanto, essa possibilidade ainda é questionável porque não há uma fonte de custeio prevista para esse financiamento, o que violaria a Constituição Federal.
E se esse empregador necessitar de alguém para substituir essa empregada gestante, mas não tiver condições de pagar a remuneração dos dois empregados, é possível suspender o contrato de trabalho da empregada gestante, aderindo ao Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, instituído pela Medida Provisória 1045, por exemplo?
É importante esclarecer que a Medida Provisória 1045 dispõe, em seu artigo 13, que “a empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Medida Provisória”. Ou seja, a Medida Provisória possibilita a suspensão do contrato de empregada gestante.
No entanto, existe uma questão pertinente. Entende-se por remuneração a soma do salário contratualmente estipulado e de outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho. Pela Lei 14.151, ocorrerá o afastamento da empregada gestante, sem prejuízo da sua remuneração. A lei fala da remuneração e não do salário. Ocorre que, na suspensão do contrato de trabalho, a empregada receberá o benefício emergencial e a ajuda compensatória, a depender do caso, mas não receberá outras parcelas remuneratórias. Assim, seria possível suspender esse contrato, diante da nova lei, que assegura a integralidade da sua remuneração?
Alguns já entendem que é possível suspender o contrato e que o empregador não está obrigado a fazer a complementação do valor, até que atinja integralmente a remuneração percebida. Outros entendem que há essa obrigatoriedade da complementação porque o texto da lei é claro quando fala em “remuneração”.
Por certo, a suspensão do contrato de trabalho é um caminho lícito e possível, mas vai deixar grandes repercussões.
Alguns debates quase não têm respostas, ainda. São, por enquanto, reflexões.
Por: Mariana Gusmão
