Como muito se tem propagado nos meios de comunicação, o primeiro lote da vacina contra a Covid-19 chegou ao Brasil e a campanha de vacinação já se iniciou, em algumas cidades, nos últimos dias.
Baseado em estudos e comprovações científicas, sabemos que a vacina garante a proteção contra uma determinada doença e impede a sua propagação para o restante da população.
No Brasil, algumas vacinas são obrigatórias apenas para crianças e adolescentes, inclusive com imposição de penalidades, em caso de recusa e/ou descumprimento por partes dos responsáveis legais. Em razão disto, temos encontrado posicionamentos no sentido de que “ninguém pode ser obrigado a tomar vacina”.
A verdade é que estamos vivendo uma situação de uma calamidade pública, em decorrência da pandemia da Covid-19. Assim, a vacina passa a não ser somente uma escolha individual, mas, sim, da própria coletividade. Isso porque a vacina é, comprovadamente, uma medida que busca a eliminação da doença ou, pelo menos, a desaceleração da sua propagação.
No último mês de dezembro de 2020, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o Estado pode determinar aos cidadãos que se submetam, compulsoriamente, à vacinação contra a Covid-19, prevista na Lei 13.979/2020.
De acordo com a decisão do STF, os Estados não podem forçar que os cidadãos tomem a vacina contra o coronavírus, mas podem estipular regras de restrição de direitos para aqueles que não comprovarem a imunização. Ou seja, a vacinação não pode ser forçada, mas é um dever do cidadão, que, não o fazendo, arcará com as penalidades impostas.
No que diz respeito às relações de trabalho, se sabe que é obrigação do empregador manter e zelar pela saúde de seus empregados, respondendo, inclusive, por eventuais doenças de origem ocupacional. Assim, deverá o empregador adotar todas as medidas necessárias para prevenir a propagação do coronavírus, dentre elas, exigir que seus empregados tomem a vacina. Esse papel de exigir que se tome a vacina nada mais é do que desempenhar a sua obrigação social e legal, o que inclui, também, o cumprimento de regras sanitárias.
Quanto à possibilidade da aplicação da justa causa, em caso de recusa do empregado em tomar a vacina (com exceção dos casos em que a negativa é questão de saúde do empregado, a ser comprovada por meio do laudo médico competente), a matéria ainda está muito controvertida, já que não se tem nenhum entendimento jurisprudencial, muito menos legislação que trate o tema.
Se a própria decisão do STF entende que a vacinação é compulsória (o que a diferencia de forçada), onde a recusa do cidadão acarreta a restrição ao exercício de certos direitos, por que não possibilitar que a empregadora aplique a penalidade máxima da relação contratual aos empregados que descumprem esse dever sem qualquer justificativa?
Neste momento, já que o tema é, ainda, bastante controverso, entendemos que cada situação deve ser pontuada e avaliada, observando, por cautela, outras alternativas, como uma orientação, a advertência e/ou a suspensão. No entanto, já existem entendimentos doutrinários no sentido de que é possível, de logo, a aplicação da justa causa por descumprimento de uma obrigação legal e contratual por parte do empregado, considerando que a vacinação é obrigatória, é questão de regra sanitária e que a empregadora e, por via de consequência, o empregado são obrigados a cumpri-la.
Por: Mariana Gusmão