A Comunicação e os Programas De Compliance

A Comunicação e os Programas De Compliance - Coelho & Dalle Advogados

Destaques do artigo:

– A cultura é o pilar de sustentação do  Programa de Integridade da empresa, e sua comunicação deve ser transmitida de maneira efetiva para ser incorporada pelos funcionários;

– A comunicação, dentro de um Programa de Compliance, deve ser firme e precisa, e deve despertar a percepção de que o Programa de Integridade é vital para a perenidade do negócio;

– A comunicação com o mercado também deve se dar da mesma forma, em cada fato relevante;

– Ao atingir o seu público alvo, a comunicação transforma cada receptor da mensagem em vetor de disseminação das boas práticas.

Por Mariana Cunha da Fonte.

Em uma empresa verdadeiramente comprometida com seus valores e princípios éticos, a cultura é o pilar de sustentação do seu Programa de Integridade. Ao agir, de fato, com transparência e legalidade na condução diária dos seus negócios, a empresa atinge positivamente não somente o seu negócio, em si, como também todos os seus grupos de interessados (os stakeholders).

Neste contexto, a comunicação é o elo que une as regras e as melhores práticas da empresa com seus diversos públicos de interesse. Não adianta estabelecer os melhores códigos, com as melhores condutas, se a sua mensagem não for devidamente transmitida e incorporada pelos funcionários ou pelos parceiros de negócios.

Uma comunicação efetiva busca transmitir uma mensagem que realmente alcança o seu receptor. Ou seja, deve-se entender o público de destino para que seja possível adaptar a mensagem para o nicho cognitivo de cada receptor.

Os desafios são grandes para as empresas, mas necessários. A comunicação – dentro de um Programa de Compliance – deve ser firme e precisa. Deve atingir todos os níveis de colaboradores, reforçar os pilares do programa, atestar com fatos que as regras são coerentes com a prática da empresa, e, de maior relevância, despertar em cada funcionário a percepção de que o Programa de Integridade é vital para a perenidade do negócio.

Por outro lado, a empresa também deve focar nos demais agentes do seu mercado de atuação. Todo fato relevante da empresa deve ser reportado ao mercado por ela própria. Ao tomar a iniciativa de ir a cada grupo de interesse e expor a sua versão e justificativa dos fatos, a empresa não só reforça seu compromisso com a transparência, como ainda se impõe como o líder da narrativa.

A comunicação dentro de um Programa de Integridade é, portanto, componente fundamental da estratégia de conformidade da empresa. Ela deve focar em uma linguagem objetiva e acessível, refletindo a cultura organizacional da empresa. Ao atingir o seu público alvo, a comunicação no âmbito de um Programa de Integridade transforma cada receptor da mensagem em vetor de disseminação das boas práticas e convence cada colaborador de que o programa é um diferencial competitivo para sua empresa, e não apenas mais uma obrigação burocrática.

Esse conteúdo possui cunho meramente informativo e toda e qualquer dúvida deverá ser sanada por um profissional capacitado para emitir juízo de valor acerca da situação.

A Súmula 244 do TST e o Abuso de Direito

A Súmula 244 do TST e o Abuso de Direito - Coelho & Dalle Advogados

Destaques do artigo:

– Súmula 244 do TST garante estabilidade da gestante no emprego, desde o momento de confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto;

– Surgem entendimentos diversos que mitigam a aplicação da súmula;

– Recusa injustificada da gestante em aceitar reintegração pode configurar abuso de direito, e ocasionar a perda de eventuais verbas indenizatórias.

Por Gideane Santos.

Não há dúvida de que à empregada gestante é garantido o emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme previsto no Ato das Disposições Constitucionais Provisórias, no seu artigo 10º, inciso II, letra “b”, que veda a dispensa arbitrária da empregada gestante.

É sabido, ainda, que tal entendimento foi consolidado através da Súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho – TST, sendo essa regra seguida pelos Tribunais e juízos de primeira instância.

Contudo, o que nos chama atenção é que, tanto os Tribunais Regionais, como o Tribunal Superior têm mitigado o entendimento sumulado, fazendo ponderações ao analisar cada caso concreto.

Embora a Súmula estabeleça expressamente que a gestante tem direito à reintegração (isto é, quando ingressa com o pedido durante a vigência da estabilidade), bem como direito à indenização substitutiva, quando ingressa em período posterior ao da estabilidade, é perceptível que a jurisprudência está, aos poucos, mudando o entendimento diante da necessidade de ponderação caso a caso.

Exemplo disso é que, recentemente, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de indenização de uma empregada (auxiliar administrativa), de Belo Horizonte (MG), dispensada grávida após o período de experiência. A decisão teve como fundamento o fato de que a empregada recusou, de forma injustificada, por três vezes, a aceitar a reintegração proposta pela empresa.

No caso citado, a empregadora comprovou que, após ter ciência do estado gravídico de sua ex-empregada, chamou-a para conversa, através de aplicativo WhatsApp e telegramas, propondo a reintegração. Entretanto, a gestante não aceitou, tendo ingressado com reclamatória trabalhista pleiteando indenização substitutiva, isto é, os salários correspondentes ao período estabilitário.

Em primeira instância, o juiz determinou a reintegração imediata. Todavia, o Tribunal Regional, no exame do recurso ordinário, converteu a reintegração em indenização equivalente ao período estabilitário. Mas, a empresa recorreu ao TST, que por sua vez, destacou que a empregada havia se recusado à reintegração injustificadamente, segundo o Ministro Márcio Amaro, concluindo, pois, que nesse caso concreto, a reclamante buscou única e exclusivamente o recebimento da indenização substitutiva e não o reconhecimento do vínculo de emprego, caracterizando, assim, abuso de direito.

Outro caso recente (publicado em 21/12/2019), que também entendeu pela caracterização do “abuso do direito”, ocorreu no segundo grau da 1ª Turma do Tribunal Regional da Sexta Região. Ocasião em que foi dado provimento ao recurso empresarial para excluir a condenação de indenização substitutiva à reclamante que se recusou, de forma injustificada, a voltar ao trabalho no período da estabilidade.

Nesse sentido, é notório que os julgadores estão mitigando o entendimento da Súmula 244 do TST, ao analisar as peculiaridades de cada processo. Assim, havendo abuso de direito, possivelmente o verbete sumulado será afastado, haja vista que será observado os princípios da lealdade e boa-fé do postulante.

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STF firma entendimento sobre imunidade tributária na exportação via trading companies

STF firma entendimento sobre imunidade tributária na exportação via trading companies - Coelho & Dalle Advogados

Destaques do artigo:

– Imunidade tributária das contribuições sociais alcança receitas decorrentes de exportação indireta;

– Exportação indireta é aquela realizada por intermédio de uma Trading Company;

– Superado o entendimento que a relação entre empresa nacional e Trading Company configuraria comércio interno;

– Novo entendimento favorece a livre concorrência e incentiva o pequeno exportador.

Por Vitor Beltrão.

No último dia 12 de fevereiro, o Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu uma importante decisão para o ramo do comércio exterior, ao decidir, em sede de repercussão geral, que a imunidade tributária das contribuições sociais, constante no artigo 149, §2º, inciso I, da Constituição Federal, também deve alcançar as receitas decorrentes de exportação indireta, através das empresas chamadas de trading companies. Esse entendimento foi consolidado quando do julgamento da ADIn nº 4.735 e do RE nº 759.244.

Embora essa expressão não esteja expressamente contida na legislação brasileira, de acordo com o Ministério da Economia, Indústria, Comércio Exterior e Serviços (MDIC) as trading companies são as empresas comerciais exportadoras que foram registradas como Sociedades por Ações (S.A.) e possuem Certificado de Registro Especial. Assim, na prática, o procedimento de exportação é classificado como indireto quando um produtor nacional vende sua mercadoria para a trading company, também localizada no Brasil, e em seguida, esta empresa intermediária realiza a comercialização do produto ao mercado exterior.

Normalmente, as trading companies são uma ótima opção para produtores nacionais de pequeno porte que pretendem exportar suas mercadorias, mas não possuem ainda uma experiência suficiente de comércio exterior para atuarem de forma independente ou não possuem uma estrutura que abranja toda a cadeia de exportação.

A ADIn nº 4.735 e o RE nº 759.244 questionavam os textos dispostos nos parágrafos 1º e 2º do artigo 170 da Instrução Normativa nº 971/09 e nos parágrafos 1º e 2º do artigo 245 da Instrução Normativa nº 3/05, respectivamente. Ambas as normas estabeleciam que apenas não haveria a incidência de contribuições sociais sobre as receitas decorrentes de comercialização com estabelecimento localizado no exterior. Ou seja, segundo tais normas, a comercialização com empresa em funcionamento no Brasil, ainda que posteriormente destinasse o produto ao exterior, deveria ser considerado comércio interno, motivo pelo qual não se aplicaria a imunidade tributária.

A partir do novo entendimento pacificado pelo STF, de que a imunidade tributária estabelecida no artigo 149, §2º, inciso I, da Constituição Federal não foi específica apenas para as exportações na modalidade direta, bem como no intuito de favorecer a livre concorrência, não deve haver a incidência das contribuições sociais sobre as exportações via trading companies.

Esse conteúdo possui cunho meramente informativo e toda e qualquer dúvida deverá ser sanada por um profissional capacitado para emitir juízo de valor acerca da situação.

Quais as diferenças entre teletrabalho e home office?

Quais as diferenças entre teletrabalho e home office? - Coelho & Dalle AdvogadosPor Felipe Medeiros 

O teletrabalho foi um mecanismo introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) que regulamentou o trabalho exercido fora das dependências da empresa, inserindo uma série de regras que devem ser observadas pela empresa e pelo empregado.

De acordo com o artigo 62, III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os empregados que estão submetidos a este regime, estão isentos de controle de jornada, de forma que possuem certa liberdade para a realização de tais atividades.

Considerando a expansão do Coronavírus (Covid-19), tal medida vem sendo implantadas por várias empresas, com o intuito de resguardar a saúde dos empregados e a continuidade da atividade empresarial, quando possível a adoção de tal mecanismo.

Contudo, muitas empresas confundem o teletrabalho e o home office, ante algumas semelhanças entre os dois mecanismos. No entanto, de suma importância que as empresas tenham conhecimento sobre a diferença entre tais modalidades de trabalho e riscos na má implantação deste tipo de modalidade.

Apesar do teletrabalho e do home office terem como premissa o trabalho fora das dependências da empresa, por meio de uso de computadores, telefone e de outros aparelhos tecnológicos, para a implantação do teletrabalho, são exigidos uma série de requisitos devidamente elencados nos artigos 75-A a 75-E da CLT.

Para alterar a prestação de serviços de um empregado da modalidade presencial para o regime de teletrabalho, existe a necessidade de anuência do trabalhador, por meio de acordo individual escrito, que deverá conter disposições relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação do trabalho, além de eventual reembolso de despesas incorridas para a prestação dos serviços em tal modalidade.

Ainda, o empregado deve assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as regras indicadas pelo empregador, com o intuito de preservação de sua saúde.

Para os trabalhadores que já estão abrangidos pelo regime de teletrabalho, caso o empregador opte pelo retorno da modalidade de prestação de serviços presencial, não há a necessidade de aceitação do empregado, no entanto, tal mudança deve constar em aditivo contratual, respeitando um prazo mínimo de transição de 15 (quinze) dias.

Por outro lado, o home office se caracteriza pela prestação de serviços pelo empregado em sua residência, sem a necessidade de qualquer formalização para alteração.

Vale frisar que o trabalhador que estiver trabalhando na modalidade home office deve anotar a jornada de trabalho, como se estivesse trabalhando nas dependências da empresa, estando sujeito, portanto, a um efetivo controle de jornada por parte do empregador.

Tal modalidade é normalmente utilizada quando não há um longo período fora do trabalho, sendo comumente utilizado como um benefício concedido 1 (uma) ou 2 (duas) vezes na semana, por exemplo, ou na ocorrência de casos de medidas emergenciais, como greve de ônibus ou desastres naturais.

Para as duas situações, é recomendável que a empresa formalize a implantação da medida e promova o custeio decorrente do trabalho em tais condições como, por exemplo, energia elétrica, internet (instalação ou acréscimo necessário para a prestação de serviços) e demais itens necessários para a continuidade da atividade.

Por outro lado, a empresa pode sustar o pagamento de vale transporte ou custeio de combustível, caso os colaboradores que atuarem nestas modalidades não precisem se deslocar.

Na atual conjuntura, considerando as recomendações do Ministério da Saúde no sentido de que se promova, quando possível, o isolamento das pessoas com o intuito de evitar o contágio e propagação do vírus, é recomendável a adoção de medidas que possibilitem a continuidade das atividades empresariais com a preservação da saúde de seus funcionários.

Desta forma, diante dos requisitos necessários para a correta implementação do teletrabalho, é possível identificar o home office como uma medida alternativa mais simples para salvaguardar o interesse da empresa e a saúde dos funcionários.

Realização de horas extras em momento posterior ao isolamento decorrente do novo coronavírus – Covid-19. É possível?

Realização De Horas Extras Em Momento Posterior Ao Isolamento Decorrente Do Novo Coronavírus – Covid-19. É Possível? - Coelho & Dalle Advogados

Por Mariana Gusmão

Como temos acompanhado diariamente nos meios de comunicação, a Organização Mundial de Saúde já afirmou que a expansão do novo coronavírus – COVID-19 se caracteriza como uma pandemia, que é uma enfermidade amplamente disseminada. 

O novo coronavírus, como se sabe, já chegou ao Brasil e tem trazido uma série de preocupações para a sociedade, não somente aquelas ligadas à saúde e ao cuidado da população, mas também aquelas pertinentes às relações trabalhistas.

Em razão do agravamento da situação que envolve a propagação do coronavírus e os riscos que ele pode causar à população, as empresas terão que adotar algumas estratégias para lidar com a suspensão das atividades, as quais já se tornaram previsíveis. 

Dentre as medidas, existe a possibilidade de implantação de banco de horas, ocasião em que o empregado não executará suas atividades por um determinado número de dias, sem prejuízo ao recebimento de salários, entretanto, ao retornar, trabalhará duas horas extras diárias, que é o limite legal, até compensar as horas que deixou de trabalhar durante o tempo do afastamento (no caso específico, do isolamento como medida de prevenção e precaução). É o banco de horas “às avessas”, situação em que eventuais dias de dispensa serão compensados com a realização de horas extras futuras.

Se a empresa já possui um regulamento sobre banco de horas, basta apenas aplicá-lo. Se ela não possui, pode negociar com o sindicato ou diretamente com o empregado, sendo obrigatório um acordo escrito, se a compensação exceder a um mês.  

Apenas a título de esclarecimento, é importante registrar que, antes da reforma trabalhista, o banco de horas poderia ser instituído somente através de acordo ou convenção coletiva e o prazo para a compensação não poderia ultrapassar um ano. Com a mudança da reforma, passa a existir a possibilidade de formalizar o banco de horas por acordo individual entre empregador e empregado para compensação no período máximo de seis meses, não sendo necessária a participação do sindicato da categoria para implementar o banco. 

Considerando que a pandemia que o mundo está enfrentando poderá levar a suspensão das atividades, seja parcial, quando envolver um número de empregados ou setores, seja total, se afetar todos os trabalhadores da empresa, é aconselhável que se concretize o banco de horas mediante negociação com o Sindicato da categoria, apenas por questão de maior segurança jurídica. Destacando, apenas, que as partes negociantes devem se utilizar da tecnologia para comunicação e deliberação, justamente para não ter que reunir várias pessoas em um mesmo ambiente, o que seria uma incoerência com o momento atual vivenciado.

Por fim, é importante registrar que não há previsão legal sobre banco de horas “às avessas”, porém, o momento atual é de extrema preocupação e a situação é totalmente emergencial, assim, a medida deverá ser entendida como válida, principalmente no âmbito da Justiça do Trabalho, inclusive porque não houve prejuízo ao empregado, vez que garantidos os seus salários e mantido o seu emprego, e visou, especificamente, a saúde e bem estar da sociedade.